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Die Konkurrenzklausel in der Personalverrechnung

Beitrag von Wilhelm Kurzböck, Personalverrechnungsexperten

Frage 1: In welchen Gesetzen befinden sich die Bestimmungen zu den Konkurrenzklauseln?
Lösung zu Frage 1: 

Für Angestellte --> §§ 36 und 37 AngG,
Für Arbeiter/innen --> § 2c AVRAG

§ 2c AVRAG in der Fassung ab 29. 12. 2015

(1) Eine Vereinbarung, durch die der/die Arbeitnehmer/in, auf dessen/deren Arbeitsverhältnis das Angestelltengesetz (AngG), BGBl. Nr. 292/1921, nicht anzuwenden ist, für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Erwerbstätigkeit beschränkt wird (Konkurrenzklausel), ist nur insoweit wirksam, als:

  1. der/die Arbeitnehmer/in im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig ist;
  2. sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt; und
  3. die Beschränkung nicht nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der/die Arbeitgeber/in an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin enthält.

(2) Eine Vereinbarung nach Abs. 1 ist unwirksam, wenn sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses getroffen wird, bei dem das für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt das Zwanzigfache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 des Allgemeinen Sozialversicherungsgesetzes (ASVG), BGBl. Nr. 189/1955, nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen sind bei der Ermittlung des Entgelts im Sinne des ersten Satzes außer Acht zu lassen.

(3) Hat der/die Arbeitgeber/in durch schuldbares Verhalten dem/der Arbeitnehmer/in begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben, so kann er/sie die durch die Konkurrenzklausel begründeten Rechte gegen den/die Arbeitnehmer/in nicht geltend machen.

(4) Das gleiche gilt, wenn der/die Arbeitgeber/in das Arbeitsverhältnis löst, es sei denn, dass der/die Arbeitnehmer/in durch schuldbares Verhalten hiezu begründeten Anlass gegeben oder dass der/die Arbeitgeber/in bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, während der Dauer der Beschränkung dem/der Arbeitnehmer/in das ihm/ihr zuletzt zukommende Entgelt zu leisten.

(5) Eine für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel vereinbarte Konventionalstrafe ist nur insoweit wirksam, als diese das Sechsfache des für den letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Nettomonatsentgelts nicht übersteigt. Allfällige Sonderzahlungen sind bei der Berechnung des Nettoentgelts im Sinne des ersten Satzes außer Acht zu lassen. Hat der/die Arbeitnehmer/in für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe versprochen, so kann der/die Arbeitgeber/in nur die verwirkte Konventionalstrafe verlangen. Der Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen.


Frage 2: Gibt es einen Unterschied zwischen diesen Regelungen?
Lösung zu Frage 2: 
Die Konkurrenzklauselregelungen der Arbeiter/innen entsprechen exakt jenen der Angestellten.


Frage 3: Auf welchen Zeitraum bezieht sich die gesetzliche Konkurrenzklausel?
Lösung zu Frage 3: 

Auf die Zeit nach der Beendigung des Dienstverhältnisses.


Frage 4: Worauf muss bei der Vereinbarung einer Konkurrenzklausel geachtet werden?
Lösung zu Frage 4:

  • Zunächst einmal muss sie vertraglich vereinbart werden (keine automatische Konkurrenzklausel per Gesetz!).
  • Der bzw. die Arbeitnehmer/in darf zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig sein.
  • Die Beschränkung (gemeint: die Klausel) darf sich nur auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin im Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen.
  • Die Klausel darf nicht länger wirken als für einen Zeitraum von 12 Monaten nach dem Austritt.
  • Sie darf nach Gegenstand, Zeit oder Ort und im Verhältnis zu dem geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber an der Einhaltung der Klausel hat, keine unbillige Erschwerung im Fortkommen des Arbeitnehmers enthalten (was das ist, muss nach der Judikatur immer im Einzelfall beurteilt werden).

Frage 5: Kann es sein, dass trotz korrekter Vereinbarung einer Konkurrenzklausel der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin nicht an diese Klausel gebunden ist?
Lösung zu Frage 5:

Dies kann aus zwei Gründen der Fall sein:
  • das Entgelt überschreitet bei Austritt NICHT eine bestimmte Höhe oder/und
  • der bzw. die Arbeitnehmer/in scheidet auf eine Art und Weise aus dem Dienstverhältnis aus, für welche das Gesetz die Nichtanwendbarkeit einer vereinbarten Konkurrenzklausel vorsieht.

Frage 6: Welche Entgeltsgrenze kann dafür sorgen, dass eine ursprünglich vereinbarte Konkurrenzklausel unwirksam wird?
Lösung zu Frage 6:

Zeitpunkt der Vereinbarung Entgeltsgrenze
Vereinbarungen, die ab dem 29. 12. 2015 getroffen werden

Entgelt, das nach den Maßstäben für die Berechnung der Abfertigung ALT ermittelt wird, allerdings ohne Berücksichtigung von anteiligen Sonderzahlungen.

Obergrenze: das 20fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage (für 2018: 20 x € 171,00 = 
€ 3.420,00).

Maßgeblich ist das Entgelt zum Zeitpunkt des Austrittes und nicht zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Konkurrenzklausel.

Vereinbarungen, die davor, aber jedenfalls ab dem 18. 3. 2006 mit Arbeiter/innen und ab dem 17. 3. 2006 mit Angestellten getroffen wurden

Entgelt nach den Maßstäben der Abfertigung ALT, allerdings mit anteiligen Sonderzahlungen.

Obergrenze: das 17fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage (= 17 x € 171,00 = 
€ 2.907,00).

Maßgeblich ist das Entgelt zum Zeitpunkt des Austrittes und nicht zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Konkurrenzklausel.

Vereinbarungen, die vor dem 18. 3. 2006 (Arbeiter/innen) bzw. 17. 3. 2006 (Angestellte) getroffen wurden. Keine Entgeltsgrenze

 


Frage 7 (Fallbeispiel):

  • Ein Angestellter bezieht zuletzt ein Gehalt von € 2.500,00. Weiters wird ihm ein Firmen-KFZ zur Privatnutzung überlassen. Sachbezug daraus monatlich € 570,00. Es gebühren ihm zwei Sonderzahlungen in Höhe des Gehalts.
  • Es wurde mit ihm eine Konkurrenzklausel vereinbart.
  • Er scheidet per 30. Juni 2018 durch Selbstkündigung aus.
  • Muss er die Konkurrenzklausel beachten, wenn ja, für wie lange?

Lösung zu Frage 7:
Hier kommt es ganz entscheidend darauf an, wann die Vereinbarung über die Konkurrenzklausel getroffen wurde:

Wurde diese Klausel ab 29.12.2015 vereinbart, so ist sie nicht anwendbar --> € 2.500,00 plus € 570,00 = € 3.070,00.
Die Grenze von € 3.420,00 wird somit nicht überschritten. Anteilige Sonder-zahlungen bleiben hier außer Betracht.
Wurde diese Klausel vor dem 29.12.2015, aber jedenfalls ab dem 17.03.2006 (Angestellter) vereinbart, so kommt die Klausel zur Anwendung und gilt maximal für die Dauer von 12 Monaten ab dem Ende der Beschäftigung. € 2.500,00 plus € 570,00 plus 2/12 von 
€ 2.500,00 = € 416,67 = € 3.486,67.
Die Grenze von € 2.907,00 wird über-schritten. Anteilige Sonderzahlungen werden hier einbezogen.
Wurde diese Klausel vor dem 17.03.2006 (Angestellter) vereinbart, so kommt die Klausel zur Anwendung und gilt maximal für die Dauer von 12 Monaten ab dem Ende der Beschäftigung. Es kommt keine Entgeltsgrenze zur Anwendung.

 


Frage 8: Gibt es zur Frage, was man unter „Entgelt“ bezüglich der „Entgeltsgrenze“ versteht, auch Rechtsprechung?
Lösung zu Frage 8:

  • Unter dem Begriff des „Entgelts“ versteht die Rechtsprechung (OGH 8 ObA 16/09z vom 2. April 2009 --> WPA 12/2009, Artikel Nr. 418/2009, Seite 33) das Entgelt, welches auch der Berechnung der Abfertigung nach altem Recht zugrundliegt (also sind z. B. auch aliquote Sonderzahlungen zu berücksichtigen, was allerdings infolge einer Gesetzesänderung nur noch für jene Vereinbarungen gilt, die vor dem 29. 12. 2015 getroffen wurden).
  • Als Entgelt ist auch ein Durchschnitt von regelmäßig gewährenden Provisionen der letzten 12 Monate zu werten (OGH 9 ObA 159/11i vom 29. Mai 2012 = WPA 15/2012, Artikel Nr. 481/2012).

Frage 9: Kommt es auf die Form (Art und Weise) der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, ob die Konkurrenzklausel zur Anwendung gelangt oder nicht?
Lösung zu Frage 9:

  • Wie bei den Angestellten, so ist auch bei den Arbeiter/innen primär ein vorzeitiger Austritt ohne wichtigen Grund bzw. eine Selbstkündigung geeignet, die Wirkungen der Konkurrenzklausel auszulösen.
  • Sollte allerdings der bzw. die Arbeitgeber/in durch schuldbares Verhalten einen begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Selbstkündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben haben, so kann er bzw. sie die durch die Konkurrenzklausel begründeten Rechte nicht geltend machen.
  • Sollte der bzw. die Arbeitgeber/in das Arbeitsverhältnis lösen, kommt die Konkurrenzklausel nicht zur Anwendung, es sei denn, 
    • Der bzw. die Arbeiter/in hat durch schuldbares Verhalten Anlass zur Auflösung gegeben oder
    • der bzw. die Arbeitgeber/in hat bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklärt, für die Dauer der Beschränkung durch die Konkurrenzklausel das dem bzw. der Arbeiter/in zuletzt zukommende Entgelt zu leisten.
Austrittsart Konkurrenzklausel
Einvernehmliche Auflösung Ja
Fristlose Entlassung (gerechtfertigt) Ja
Fristlose Entlassung (ungerechtfertigt)  Nein *
Kündigung durch Arbeitgeber/in Nein *
Kündigung durch Arbeitnehmer/in  Ja **
Probezeitauflösung Nein (OLG Linz 12Ra 1046/87)
Vorzeitiger Austritt (gerechtfertigt und von Arbeitgeber/in verschuldet) Nein.
Vorzeitiger Austritt (ungerechtfertigt)  Ja **
Vorzeitiger Austritt (gerechtfertigt, von  Arbeitgeber/in nicht verschuldet; z. B. durch Krankheit) Ja
Zeitablauf Ja

 

* wenn ein schuldbares Arbeitnehmerverhalten Anlass zur Auflösung gab ODER wenn sich die Arbeitgeber/in zur Weiterzahlung des Entgelts für die Dauer der Konkurrenzklauselbindung bereit erklärt („Karenzentschädigung“) --> ja, 

** wenn ein schuldbares Arbeitgeberverhalten Anlass zur Auflösung gab, welches nicht unbedingt die „Qualität“ eines Vertragsbruches war, welcher zum „vorzeitigen Austritt“ berechtigen würde --> nein. 

In beiden Fällen --> Beweisfrage!


Frage 10: Was ist bei Vereinbarung einer Konventionalstrafe im Zusammenhang mit der Konkurrenzklausel zu beachten?
Lösung zu Frage 10:

  • Falls für den Fall des Zuwiderhandelns gegen die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe vereinbart wurde, so erleichtert dies zwar die Geltendmachung von Schadenersatz (kein Nachweis eines Schadens erforderlich), jedoch kann von Arbeitgeberseite nur der vereinbarte Betrag gefordert werden (auch bei gegenteiliger Vereinbarung).
  • Der Anspruch auf Erfüllung oder auf Ersatz eines weiteren Schadens ist ausgeschlossen (also entweder tatsächlicher Schaden oder Vereinbarung einer pauschalen Vertragsstrafe = Konventionalstrafe).
  • Für Vereinbarungen, die ab dem 29. 12. 2015 getroffen werden, ist die Konventional-strafe nach oben beschränkt und zwar mit dem sechsfachen Monatsnettoentgelt ohne anteilige Sonderzahlungen.
  • Konventionalstrafen unterliegen dem richterlichen Mäßigungsrecht.
  • Für Vereinbarungen ab dem 29. 12. 2015 gilt überdies, dass die Konventionalstrafe mit dem 6fachen des monatlichen letzten Nettoentgelts betraglich nach oben beschränkt ist.